Artiklid ja soovitused

Kuidas kasutada värbamisel sotsiaalmeediat? Näited, kogemused ja soovitused!

Sotsiaalmeediat kasutatakse üha enam uute töötajate leidmiseks! Kuidas seda teha, mis toimib ja mis mitte? Milliseid sotsiaalmeedia töökuulutusi Eestis leidub?

Järgnevalt jagame juhuslikult valitud stiilinäiteid Facebookist, Instagramist ja LinkedIn-ist. Lisaks küsisime eri firmade personalijuhtidelt ja värbajatelt nende kogemuste kohta + jagame ka oma mõtteid ja soovitusi.

Näiteid Facebookist:

   

          

Näiteid Instagramist:

 

Näiteid LinkedIn-ist:

LinkedIn’is on töökuulutuste jaoks eraldi sektsioon: https://www.linkedin.com/jobs/ ning tööpakkumiste avaldamisel on hulk lisavalikuid, nt soovitud oskuste märksõnade lisamine jm kriteeriumid, mis aitavad tööpakkumist täpsemini sihtida. Eesti firmade töökuulutused on seal pigem konvservatiivsed (palju teksti) ja kujunduslikult igavad, mistõttu näevad need küll sarnased välja, aga on informatiivsed.

  

Personalijuhtide ja värbajate kogemused:

“Kasutan aktiivselt värbamisel sotisaalmeedia kanalitest just LinkedIN’i ja Facebooki. Püüame tähelepanu antud kanalites ka töökuulutustega. Küll aga kasutan LinkedIN’i ja Facebooki pigem otse kandidaatidega kontakteerumiseks, kuid ei saa salata, et ka Instagram on tõhus vahend, et IT inimeste kontakte ning tähelepanu saada.

Kõige aktiivsemalt ning kõige efektiivsem on täna minu jaoks siiski LinkedIN ning tasuline Facebooki töökuulutuse boost’imine. Tänu sellele on saanud meie töökuulutused kordades rohkem tähelepanu, kandideerimiste arv kasvas ning me jõudsime inimesteni. Facebooki võlu ja pluss on kindlasti see, et Facebookis on juba meie lehel kujunemas „oma lugu“ ning potentsiaalsel kandidaadil on võimalik tänu piltide ja postituste näha meid ettevõttena ning mitte vaid järjekordse töökuulutusena paljude seas. Jõuame selleni, et oluline on bränding. LinkedIN aga on juba „vana hea“ ning toimib ikka ning jälle. Oluline aga on siinkohal märkida, et võrgustiku suurusest oleneb, kui paljudeni kuulutus jõuab.”

– Jane Ilm (HR Manager, Express Digital)

 

“Kasutan Facebooki ja LinkedIN’i värbamises väga aktiivselt, lausa ühtede peamiste abivahenditena enda töös. Instragrami olen kastanud vähem, kuid õpin vaikselt ka sealseid võimalusi tundma. Eriti häid tulemusi on minu praktikas andnud LinkedIn – seda eriti spetsialistide ja juhtide värbamisel. Usun, et üks hea värbaja peaks kindlasti oskama sotsiaalmeedia võimalusi värbamises ära kasutada. Seda eelkõige Eesti tööturu tingimustes, kus enamike tööandjate ukse taga ei ole enam järjekorda kandidaatidest, vaid pigem tuleb mõelda sellele, kus need inimesed, keda enda ettevõttesse värvata soovitakse liiguvad, kust infot saavad ning kuidas nendeni kõige lihtsamalt jõuda. Loomulikult pole pildist kadunud ka vana hea sõprade kaudu soovitamine, milleks on suurepärane abivahend Facebook. Seega on sotsiaalmeedia suurepärane värbamise abivahend.

Minu jaoks on valdavalt parima tulemuse toonud LinkedIN’i recruiter account, kus saan leida otsitavale profiilile vastavalt just need kõige sobivamad kandidaadid ning luua nendega personaalse kontakti ja jagada pakkumist otse. Kuna väga suurel osal spetsialistidest ja juhtidest on tänapäeval juba LinkedIN’i konto olemas, siis võimaldab see mul üles leida ka tööturul passiivsed kandidaadid, kes hetkel aktiivselt tööotsingul ei ole, kuid on valmis uue töökoha pakkumist kaaluma. Samuti on personaalse kontakti puhul vastajate protsent kordades suurem kui avaliku töökuulutuse jagamise puhul ja sõelale jääb ka rohkem kandidaate, kes vastavad suures osas otsitavale profiilile. Selliselt on võimalik leida enda tiimi just need kõige paremad inimesed.

Facebooki boostimine on ka abiks olnud. Mille osas pole nii häid tulemusi märganud ongi ehk Instagram ja Twitter, aga võimalik, et ma pole neid lihtsalt nii süsteemselt kasutanud. Samas tundub mulle isiklikult, et osa rahvast pole sinna veel ka jõudnud ning Facebook on ikkagi populaarsem kanal.”

– Sigrid Mõisavald (HR Business Partner, Elisa)

 

“Kasutame oma töös igapäevaselt erinevaid sotsiaalmeedia kanaleid nii töökuulutuse avaldamiseks ja levitamiseks kui ka inimestega kontakteerumiseks ning nendeni jõudmisel. Oleme seda teinud juba aastaid ja tänaseks on see meie töö igapäevane osa. Eesti tööturg on väga spetsiifiline ja erineb tugevalt ka läbinaabritest ning kõik osapooled on pidanud kohanduma. Selleks, et värbamine oleks edukas, peab olema seal, kus on sinu sihtrühma jaoks õiged inimesed. Olenevalt otsitavast positsioonist kasutame nii Facebooki, LinkedIni kui ka Instagrami.

Kui algusaastatel said Facebookis avaldatud kuulutused enim like, siis tänaseks on olukord muutunud ja suures infotulvas kaob sõnum tihti poolel teel ära. Kõige rohkem reageeritakse Instagrami postituste peale, mis ei kajastu alati küll ka suures kandidaatide arvus. Kui juhtide ja spetsialistide värbamiseks on efektiivseim kanal LinkedIn, mis ka Eestis on üha populaarsem, siis liht- ja oskustööliste puhul on sotsiaalmeedia kanalid pigem teisejärgulisemad. Selgelt on näha, et inimesi väsitab pikk ja tihe tekst ning vaadatakse pigem visuaalset kujundit ning äratuntavaid pilte vm., mis annaks kiiresti ja lihtsalt sõnumi edasi. Twitter ja Google+ ei ole Eestis väga populaarsed, kuid nt Lätis on Twitter üks kõige kasutatavamaid kanaleid. Samuti mahuvad sotsiaalmeedia kanalite alla blogid, YouTube ning hästi on toiminud nt WhatsApp ja seda just inimestega kontakteerumisel.

Parimad tulemused sotsiaalmeedias on toonud hea koostöö kliendiga, ettevõte nimi ja maine ning hästi läbi mõeldud tekst koos visuaalse poolega. On oluline läbi mõelda, keda soovitatakse kõnetada ja milline on õige kanal nendeni jõudmisel. LinkedInis kuulutust avaldades peab eriti rõhku panema tekstile ja sisule, sest seal pole võimalik seda pildiga toetada või esile tuua. Facebookis vastupidi peaks olema vähem teksti ja kõnekas pilt. Kuna täna kasutatakse sotsiaalmeediat vaieldamatult kõige enam oma nutiseadmes, on vaja mõelda ka sellele, kas teie tekst ja kuulutus on mobiilist hästi nähtav ja esile tulev. Kõige olulisem info ehk ettevõte nimi ja ametikoht peavad olema selgelt välja toodud ja loetavad.

Tänasel eesti tööturul on sotsiaalmeedias kuulutuse avaldamine ja levitamine siiski pigem turundusliku eesmärgiga ning ainult sellele lootma jääda võib vaid tuntud ja hea mainega ettevõte või hästi läbi mõeldud sõnumiga. Aktiivsete värbamiskampaaniate puhul võib öelda, et ligi veerand kandidaate reageerib sotsiaalmeedias levinud info peale, kuna nad toovad selle ise esile. Siiski saab öelda, et see kandidaat erineb traditsioonilisest tööportaalis kandideerinud inimesest, sest on pigem ettevaatav ja alles kaalutlev ning ootab lisainfot, et lõplikult otsustada kas ta soovib kandideerimisega lõpuni minna.

Sotsiaalmeedias värbamisel on ka teine pool. Kui ettevõtted kasutavad seda võimalust ühe enam ja ka paremini, siis tööotsijad ei taipa seda veel sama teadlikult teha. Inimestega kontakteerumisel peab arvestama sellega, et need on pigem loodud isiklikuks suhtluseks ja inimene ei pruugi end mugavalt tunda selles keskkonnas. Vähemalt tööotsimise perioodiks võiksid inimesed oma sotsiaalmeedia kontosid tööalaselt täiendada ja lisada end ka asjakohastesse Facebook gruppidesse, sest töökuulutused liiguvad üha enam tavalistest kanalitest välja.”

– Sabina Rand-Haddad (Värbamisosakonna juht ja vanemvärbaja, HR faktory)

Digimarketing.ee kogemus ja soovitused:

Oleme klientidele uute töötajate leidmiseks kasutanud Facebooki, Instagrami ja LinkedIn-i. Meie kogemus näitab, et ka väikse eelarvega jõuab suure hulga inimesteni ning kui töökuulutus on hästi koostatud, siis järgnevad ka soovitud tegevused (kontaktivõtt, ankeedi täitmine, CV edastamine, ettevõtte karjäärilehele suundumine, tuttavatele tööpakkumise edasi jagamine vm).

Mõned soovitused:

  • Sotsiaalmeedias jagatava tööpakkumise tekst tasub hoida võimalikult kompaktne, sest nendes kanalites ollakse harjunud infot väikeste “ampsudena” tarbimima. Eesmärk peaks olema eelkõige silma jääda ja huvi tekitada ning reaktsioon saada (nt klikk, mis viib karjäärilehele või tööpakkumise lisainfo juurde).
  • Kindlasti tasub lisaks tekstile kasutada ka sobivat pilti või videoklippi!
  • Selleks, et inimesed tööpakkumise paremini leiaksid, on hea mõte postitades lisada ka märksõnad, nt #tööpakkumine #töökuulutus #töö jne.
  • Tasub mõelda ka sellele, kuidas käituda tööpakkumiste juurde tekkivate kommentaaridega. Kui töökuulutuses pole palka või palgavahemikku välja toodud, siis hakkavad inimesed küsima: “Mis palk on?” Samuti võivad endised töötajad lisada kiitvaid või laitvaid kommentaare jne. Kas ignoreerid või vastad? Kes ja kuidas vastab?
  • Oma kanalites lihtsalt jagamisest üldjuhul ei piisa, st tuleb kasutda tasulisi levitamise võimalusi.

Kui palju saab 100.- € eest klikke ja kandideerimisi?

Kampaania tulemuslikkus sõltub suuresti ikkagi kampaaniast tervikuna ning kuldreeglit (nt 100.- € = 100 klikki ja 20 kandideerimist) anda ei saa. Nt võib Facebookis 100.- € kampaaniaga jõuda Tallinna piirkonnas ca 20 000 inimeseni ja saada 200-500 klikki, millest omakorda võib saada 10-50 kandideerijat, aga kõik sõltub asjaoludest.

Kokkuvõtteks:

Sotsiaalmeedia abil värbamine on kahtlemata aktuaalne teema, mis võib ka võrdlemisi madala kuluga häid tulemusi tuua. Kõige populaarsemad keskkonnad tunduvad olevat Facebook ja LinkedIn, Instagrami jt alles avastatakse ning kasutatakse värbamisel vähem. Sotsiaalmeedias levivate tööpakkumiste kvaliteet on pigem ebaühtlane ning eristumine pole ülemäära keeruline. Katseta julgelt ning palju edu Sulle sotsiaalmeedia abil värbamisel!

NB! Kui soovid sotsiaalmeedia kaudu värbamisel abi, siis kirjuta: martin@digimarketing.ee

Pildid: kuvatõmmised facebook.com, instagram.com, linkedin.com, estonia.hrfactory.com

Jane, Sigrid ja Sabina – suur tänu teile kommentaaride eest!